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[摘要]为了改变目前的绩效考核制度，将医务人员的薪酬与药品、耗材、检查、化验等业务收入脱钩。本研究建立了一套对医务人员工作量能够高效公平考核的信息化绩效分配系统，该系统与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，真正做到使各医务人员多劳多得，优劳优酬。

引言

1 面临的问题

“十三五”时期是我国全面建成小康社会的决定性阶段，也是建立健全国家基本医疗卫生制度、推进健康中国建设的关键时期。当前，人民的生活水平不断提高，健康需求日益增长，但我国的卫生资源总量不足、结构不合理、分配不均衡等问题仍比较突出[1]，维护和促进人民健康的制度体系仍需不断完善。患者利益一直是我国医药卫生体制改革中最关注的问题，然而医务工作中存在的问题，患者“看病难，看病贵”的问题，都迫切要求公立医院改变过去以收入为导向的行为，坚持科学发展观，坚持公益性导向,通过实施有效的绩效管理，不断提高医务工作者的服务质量和病人满意度[2]。因此，“十三五”期间，要在分级诊疗、现代医院管理、全民医保、药品供应保障、综合监管等5项制度建设上取得新突破[1]。在“十三五”所要求的公立医院需要逐步建立健全医疗费用控制检测和考核机制，医疗费用增长幅度力争降到10%以下的这个大背景下，急需改变目前的绩效考核制度，将医务人员的薪酬与药品、耗材、检查、化验等业务收入脱钩，实现与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，真正做到多劳多得，优劳优酬[3]。要保证以上目标的实现，建立一套对医务人员工作量能够高效公平考核的信息化绩效分配系统势在必行。

在过去的医院奖金分配中，多采取“全成本奖金核算”模式，也就是收入减成本支出再提成[4-5]，显然，这种粗放型的奖金核算分配方式没有实现真正的绩效管理，只是有了管理的形式或做了一些绩效考核，本质上还只是注重评价收支结余，或者在财务指标的基础上根据经验选择容易操作的几个指标进行绩效评价[6]。这种绩效分配模式曾经较好地激发了职工的工作热情，但缺点也很显著，具体体现在以下几个方面：首先，科室间的医疗技术等级、风险程度无法量化，不同医疗服务的技术含量和风险因素也无法衡量；其次，科室间仅以总收入作为评价指标,忽视了科室的规模、技术、投入、管理、潜能等指标的不同，造成各科室缺乏可比性；再就是科室奖金未能与工作量挂钩，导致实际工作量水平的变化难以体现。科室收益的增减受外在因素如卫生材料、医疗服务价格等影响，容易导致医疗费用过快增长[7-9]。

2 实施方案

随着国家医疗卫生体制改革不断推进及医院管理发展的需求，我院紧跟时代步伐和现实需要，通过深入剖析以往成本核算的优势与不足,同时学习并借鉴台湾地区先进管理理念和经验，逐步建立了一套完整的信息化绩效管理与分配机制（青岛市中心医疗集团绩效考核与成本控制管理系统）。该机制依托财务系统、HIS、电子病历等多系统，通过对几千条物价收费项目进行分析、归集，将绩效奖金来源与物价局收费标准的每一个项目结合。细化绩效奖金计算基础、落实到每一个诊疗（收费）项目。将工作岗位、风险程度、服务数量、技术含量等作为业绩依据，将工作效率与效益、工作质量、患者满意度4个维度作为考核体系，进行综合计量与评价[10-12]，以替代传统的以收支结余为基础的绩效体系。这套体系的主要原理是按照医务人员工作岗位和工作性质，将医务人员区分为医师、护理、医技3个不同的类别进行测算。运用关键绩效指标法，分析不同岗位工作的风险程度、所需的时间、技术、消耗的资源与成本、结果质量等，然后依据这些特征建立与之相适应的绩效工资分配模型，最后设计有针对性的绩效考核量表，通过现代化的信息技术，自动抓取数据并对各岗位的工作量进行归集，运算，结合绩效考核指标达成情况，进行绩效工资分配[13-14]，实现了绩效分配的自动化、标准化。

2.1 以工作量为基础的绩效工资信息化管理改革

以工作量为基础的绩效工资信息化管理改革的主要内容有：① 以业务工作量为基础，应用美国哈佛的RBRVS评估系统，系统地研究临床、医技科室的绩效奖金，建立以医疗护理工作量和专科特色为基础的新型绩效；② 确定全院临床医护人员的工作量化评估标准，按照科室、岗位的不同,确定其相应的服务贡献，从而建立有区别的绩效奖金核算制度；③ 确立新的绩效奖金核算制度与部门人员的工作量、医疗质量、服务单价3者结合，即奖金不与药品、耗材、检查、化验等业务收入挂钩，而与工作量、工作风险、服务质量和医疗技术挂钩并在管理信息系统中对绩效考核量表进行设置；④ 建立分科成本制和科室可控成本制度，确定科室可控制成本制度,促使各单元合理领用,自动节约成本；⑤ 加入质量考核体系，根据医院情况，确定奖金分配单元，再进行二次分配；⑥ 将绩效考核与成本控制管理系统与HIS系统对接，将工作量数据直接导入绩效系统，保证工作量绩效统计的准确、便捷、高效。

2.2 绩效考核与成本控制管理系统的设计

绩效考核与成本控制管理系统基于J2EE技术平台和数据仓库的技术架构设计，通过ETL对业务系统进行数据集成，通过ActiveMQ等类似的消息中间件进行消息通讯，采用联机在线分析技术分析模拟数据，实时、准确、方便地掌握医院在院病人的情况，实现绩效分析管理系统，达到管理和分析目的。

（1）技术方面：采用构建企业级数据仓库五步方法来构建医院经营业务数据仓库建模，第一步确定主题；第二步确定量度；第三步确定事实数据粒度；第四步确定维度；第五步创建事实表。遵循软件工程理论，采用软件系统开发主流开发流程来完成系统开发，需求调研、概要设计、详细设计、单元测试、集成测试和用户测试。

（2）理论方面：① 使用RBRVS(以资源为基础的相对价值比率)公式设定医师、护理、医技工作量-支出成本的公式：RBRVS医师奖金=∑(某医疗项目×奖金比率)-医师可控直接成本；② 使用TWDRGs计算诊断群权重点值；③ 使用CMI病历组合指数值，病例组合指数(CMI)=∑(某DRG权重×该医院或该DRG的病例数)/(该医院或该学科的病例数)；④ 使用护理考核指标测算护理时数；⑤ 使用ICD-10诊断严重度分级点值；⑥ 使用手术分级点值；⑦ 使用麻醉分级点值；⑧ 使用检查项次分级点值；⑨ 使用医院医疗考核指标乘数；⑩ 使用KPI关键指标乘数。

该系统软件有4个模块，分别是绩效查询系统、绩效核算系统、绩效分析系统、综合测评系统[15]。

（1）绩效查询系统。绩效查询系统可支持跨平台查询，完全实现与医院财务系统、HIS、电子病历等多系统的兼容。查询过程中，通过自定义查询内容、查询条件等不同项目设置，无需任何程序修改，便可将所有数据进行自由设计、自由链接，快速完成自定义查询，并将查询结果以各种不同形式呈现出来，从而实现了跨平台数据的瞬间提取和共享。

（2）绩效核算系统。绩效核算系统作为绩效的主体功能系统，是一个可完全自定义的报表，通过自定义报表，将医院各种类型、各种来源的数据完整的呈现于报表之中。报表支持自由编辑，根据绩效方案，每一个单元格都可以自由设定任何运算方式，一键操作便可迅速完成核算统计。由此满足了不同类别人员的绩效快速核算。

（3）绩效分析系统。绩效分析系统是通过对医院相关数据进行自由设定，系统通过自动分析，快速生成各种相关图表，将复杂凌乱的数据落实到直观的图表之上。绩效分析系统作为绩效的延伸系统，使该程序不只提供奖金核算，还为医院管理层提供数据支持和数据分析，让医院管理层及时发现医院管理存在的问题，并快速采取相应措施解决相关问题。

（4）综合测评系统。综合测评系统集数据自动运算与实地考评为一体，考核指标可自由添加和删除。保证了综合考评的公开和透明，有利于医院质量和管理的整体提升。

2.3 信息系统的应用效果

我院自2011年3月开始应用绩效考核与成本控制系统，几年来，经济效益和社会效益逐年提升，医院的卫生事业得到发展，门诊人次、住院人次、住院手术例数、业务收入逐年增加，平均住院日逐年下降（表1）。

绩效考核与成本控制管理系统的应用，通过调动职工积极性带动医院收入增长的同时，成本支出也得到了有效的控制，系统应用前后成本数据对比，见表2。

表1 系统应用前后效率效益对比

表2 系统应用前后成本数据对比

新方案加大对办公用品、差旅费、培训、会议费、维修费以及不计价耗材等的管控力度，百分之百核扣科室，因此这部分支出降幅明显。计价耗材成本支出增加了9%，一方面受业务量增长影响，另一方面，医院为杜绝漏费现象，对于计价耗材的结余给予5%的奖励，引导科室有计划的领用材料，做到材料收支平衡。

2.4 绩效考核与成本控制管理系统的优势

绩效考核与成本控制管理系统的优势主要体现在：（1）告别了重复繁琐的计算，核算公式设置完成后，每次统计核算一键完成。

（2）强大高效的系统功能：分为绩效查询、绩效核算、绩效分析、综合测评4大系统，可快速高效的实现绩效管理数据的查询、核算、分析和综合测评。

（3）强大的数据挖掘和数据分析工具：可跨平台、跨系统抓取医疗分散零乱的数据，进行有效的整合，实现数据高度共享。信息采集的范围包括HIS、EMR、LIS、PACS、CIS、OA、财务、后勤等，满足医院数据加工和利用的需求。

（4）数据采集方式多：系统采用自动提取、手工录入、表格导入等多种采集方式。

3 总结

绩效考核与成本控制管理系统的实施一方面使我院在绩效考核与绩效奖金的分配方面实现了数据采集的高效化、标准化；另一方面，由于数据都是公开透明的，其公平性同样也得到了充分的体现。有了客观公正的评估系统，医院可针对性的引入竞争机制，不仅可调动广大职工的主动性与积极性，加强成本控制意识，也可以从系统中得到客观、实时的数据，及时发现经营和管理中的问题，在逐步强化医院的综合竞争力的基础上，促进了我院卫生事业的持续发展[16]。

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Reform and Practice of Hospital Performance-Related Distribution in the Era of Information

WANG Yanqing, DING Hanrong, DUAN Yuping, LUAN Jie, LAN Ketao
Purchasing Office, Qing Dao Central Hospital, Qingdao Shandong 266042, China

Abstract:In order to change the present performance appraisal system, separate the medical staff ’s compensation from the medicines and chemical reagents, consumables, inspection, testing and other business income, this study established a set of informatization performance distribution system that could work efficient and fair assessment of the medical staff ’ workload. The system is linked to the quantity, quality, technical difficulty, cost control and public satisfaction of the medical service, which can make the medical staff more pay for more work.

Key words:hospital management; performance-related distribution; information system; informatization reform

信息化时代医院绩效分配改革实践